Agencia Distrital de Empleo — Bogotá, Marzo 2026

¿A qué trabajo te postularías?

Evidencia experimental sobre el impacto del lenguaje en la búsqueda de empleo en América Latina

Ana María Díaz Escobar — Pontificia Universidad Javeriana
Luz Magdalena Salas — ANIF
Claudia Piras · Agustina Suaya — Banco Interamericano de Desarrollo

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Parte 1

El problema

¿Por qué el lenguaje de las vacantes importa?
Motivación

Los mercados laborales de ALC siguen siendo desiguales

  • En América Latina, las mujeres participan 20–30% menos que los hombres en el mercado laboral formal.
  • La segregación sectorial persiste: las mujeres son minoría en construcción, manufactura y tecnología — sectores de alta productividad y salarios.
  • Hay muchas causas: formación, cuidado, discriminación. Hoy hablamos de una que es fácil de cambiar: el lenguaje de las vacantes.
  • El lenguaje puede filtrar candidatos antes de que comience cualquier proceso de selección.
La pregunta central: ¿Cuánto de la sub-representación femenina en ciertos sectores empieza en el momento en que una mujer lee el anuncio de trabajo — y decide no aplicar a la vacante?
El Problema

El lenguaje puede excluir de dos formas

🚫 Barrera Explícita

Palabras que directamente favorecen o piden un género específico.

"Se busca ingeniero para el puesto."
"Queremos un hombre dinámico."

Cada vez más raro. Algunos países lo regulan explícitamente.

⚠️ Barrera Implícita

Palabras neutras que culturalmente se asocian con masculinidad.

"Buscamos un líder audaz, asertivo y competitivo."
"Perfil: autónomo, decidido, con iniciativa."

Muy común. Más difícil de detectar. Más difícil de corregir.

El lenguaje implícito activa una pregunta en la mente del lector: "¿Soy yo el tipo de persona que esta empresa busca?" — Si la respuesta es no, no se postula.
El Problema

¿Si cambiamos las palabras, cambia la decisión de postularse?

Pregunta principal: ¿Qué tipos de cambios en el lenguaje de una vacante aumentan la probabilidad de que una mujer quiera postularse?
  • Pregunta 1: ¿Cuánto importa describir la habilidad en lugar de solo nombrarla?
  • Pregunta 2: ¿Vale la pena agregar una declaración explícita de diversidad e inclusión?
  • Pregunta 3: ¿El lenguaje inclusivo (supervisor/a) ayuda a las mujeres sin perjudicar a los hombres?
Esta tercera pregunta es clave para la política: muchas organizaciones resisten el lenguaje inclusivo por temor al "backlash" masculino. Hoy traemos datos para responder si ese temor es fundado.
El Problema

¿Por qué esto importa directamente para la ADE?

1
Primero contacto
La ADE controla o facilita el texto de vacantes que ven miles de buscadores. Ese texto es el primer filtro entre una candidata y una oportunidad.
2
Asesoría a empresas
Cuando las empresas publican vacantes con la ADE, hay una ventana para recomendar mejores prácticas de lenguaje antes de que la vacante salga al mercado.
3
Orientación laboral
Entender cómo el lenguaje afecta a las mujeres permite orientarlas mejor: saber que "asertivo" en una vacante no significa "solo para hombres."
La ADE tiene acceso al primer momento de la cadena laboral. Los hallazgos que vamos a compartir son directamente aplicables a lo que hace esta institución.
Parte 2

El estudio

Diseño, muestra y metodología
El Estudio

No opiniones — decisiones reales entre pares de anuncios

Cada participante
① Elige un sector donde quisiera trabajar
② Ve dos anuncios del mismo cargo, lado a lado
③ Elige cuál preferiría para postularse
④ Repite 9 veces con pares distintos
Los anuncios son idénticos en cargo, salario y condiciones. La única diferencia es el lenguaje. Los participantes no sabían que el estudio era sobre género.
Ejemplo de lo que veían en pantalla
Anuncio A
Supervisor de Operaciones
Buscamos supervisor que sea asertivo en su gestión.
Preferiría postularme aquí
VS
Anuncio B
Supervisor(a) de Operaciones
Buscamos supervisor(a) que sea asertivo(a) en su gestión.
Preferiría postularme aquí
5,679
participantes · 5 países
91,998
elecciones registradas
4
cambios de lenguaje probados
El Estudio

Muestra: trabajadores y buscadores de empleo activos — panel IPSOS

Perfil demográfico
Género
Mujeres 46%
Hombres 54%
Edad
18–34 años 32%
35–54 años 51%
55+ años 17%
Educación
Universitaria 58%
Secundaria 39%
Origen
Migrantes 12%
Situación laboral
Empleados 71%
No empleados 29%
Horas / semana 38 h
Hogar
Tamaño del hogar (pers.) 4.1
Con dependientes 27%
Distribución por país
🇲🇽 México 25% (1,420)
🇨🇴 Colombia 21% (1,192)
🇵🇪 Perú 19% (1,080)
🇨🇱 Chile 18% (1,022)
🇦🇷 Argentina 17% (965)
Reclutados por IPSOS como trabajadores activos o buscadores de empleo en Argentina, Chile, Colombia, México y Perú.
El Estudio

Solo sectores donde las mujeres son minoría

Sector Ocupaciones estudiadas Atributos en el "anuncio base"
🏗️ Construcción Albañil · Electricista Proactivo · Autónomo · Competente
⚙️ Manufactura Operario · Supervisor de Operaciones Asertivo · Seguro de sí mismo · Líder
💻 TIC Desarrollador de Software · Ingeniero Persistente · Decidido · Competente
Diseño deliberado: Cada participante eligió su sector antes de ver los anuncios. Solo veía vacantes del sector que escogió, con interés previo garantizado. El objetivo: exponer a mujeres a sectores masculinizados y medir si el lenguaje amplificaba o reducía esa barrera.
Anuncio base (lenguaje masculinizado)
Supervisor de Operaciones
La empresa busca un supervisor de operaciones que sea asertivo para trabajar. Horario: de lunes a viernes de 8 a.m. a 5 p.m. en el centro de la ciudad.
Este es el anuncio "control" contra el que se prueban los 4 tratamientos.
El Estudio

Cuatro cambios de lenguaje, todos comparados contra el anuncio base

T1
Describir la habilidad
Reemplazar el atributo masculino por su definición funcional. El cargo se mantiene en masculino.
"que tenga iniciativa y anticipe los problemas"
(en vez de "proactivo")
T2
Eliminar la habilidad
Quitar completamente cualquier referencia a atributos o competencias. Solo el cargo y condiciones.
"La empresa busca Supervisor de Operaciones. Horario lunes a viernes..."
T3
Declaración de Diversidad
El anuncio base se mantiene igual, pero se agrega una frase al final.
"...Estamos comprometidos a proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo independientemente del género, orientación sexual, discapacidad, nacionalidad y edad."
T4
Lenguaje Inclusivo
Usar terminación femenina y masculina en el cargo y los atributos.
"...busca un supervisor(a) de operaciones que sea asertivo(a)..."
Ejemplos Concretos

Esto es lo que los participantes veían: Base vs. T1

Anuncio Base — Control
Supervisor de Operaciones
"La empresa busca un supervisor de operaciones que sea asertivo para trabajar. Horario: de lunes a viernes de 8 a.m. a 5 p.m. en el centro de la ciudad."
♀ 36% lo elegirían · ♂ 43%
VS
T1 — Descripción Funcional
Supervisor de Operaciones
"La empresa busca un supervisor de operaciones que sea capaz de expresar sus opiniones de forma clara y respetuosa para trabajar. Horario: de lunes a viernes de 8 a.m. a 5 p.m. en el centro de la ciudad."
♀ 77% lo elegirían · ♂ 83%
⚠️ El único cambio fue reemplazar "asertivo" por su definición funcional. El cargo sigue en masculino. El efecto es casi idéntico para hombres y mujeres: +41pp y +40pp respectivamente.
Ejemplos Concretos

Esto es lo que los participantes veían: Base vs. T2

Anuncio Base — Control
Supervisor de Operaciones
"La empresa busca un supervisor de operaciones que sea asertivo para trabajar. Horario: de lunes a viernes de 8 a.m. a 5 p.m. en el centro de la ciudad."
♀ 36% lo elegirían · ♂ 43%
VS
T2 — Sin Descripción de Habilidad
Supervisor de Operaciones
"La empresa busca Supervisor de Operaciones. Horario: de lunes a viernes de 8 a.m. a 5 p.m. en el centro de la ciudad."
♀ 6% lo elegirían · ♂ 10%
⚠️ El cambio fue eliminar la referencia a la habilidad. Resultado: nadie quiere postularse. La información sobre perfil importa — lo que hay que cambiar es cómo se expresa, no suprimirla.
Ejemplos Concretos

Esto es lo que los participantes veían: Base vs. T3

Anuncio Base — Control
Supervisor de Operaciones
"La empresa busca un supervisor de operaciones que sea asertivo para trabajar. Horario: de lunes a viernes de 8 a.m. a 5 p.m. en el centro de la ciudad."
♀ 36% lo elegirían · ♂ 43%
VS
T3 — Declaración de Diversidad
Supervisor de Operaciones
"La empresa busca un supervisor de operaciones que sea asertivo para trabajar. Horario: de lunes a viernes de 8 a.m. a 5 p.m. en el centro de la ciudad. Estamos comprometidos a proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo independientemente del género, orientación sexual, situación de discapacidad, nacionalidad y edad."
♀ 94% lo elegirían · ♂ 81%
⚠️ El único cambio fue agregar esa frase al final. El cargo, la habilidad y las condiciones son idénticos.
Ejemplos Concretos

Esto es lo que los participantes veían: Base vs. T4 — lenguaje inclusivo

Anuncio Base — Control
Supervisor de Operaciones
"La empresa busca un supervisor de operaciones que sea asertivo para trabajar. Horario: de lunes a viernes de 8 a.m. a 5 p.m. en el centro de la ciudad."
♀ 36% lo elegirían · ♂ 43%
VS
T4 — Lenguaje Inclusivo
Supervisor(a) de Operaciones
"La empresa busca un supervisor(a) de operaciones que sea asertivo(a) para trabajar. Horario: de lunes a viernes de 8 a.m. a 5 p.m. en el centro de la ciudad."
♀ 79% lo elegirían · ♂ 53%
⚠️ El cambio fue agregar "(a)": supervisor(a) y asertivo(a). Tres caracteres adicionales por palabra. Eso fue todo lo que cambió en el diseño original.
Parte 3

Hallazgos

¿Qué cambia cuando cambia el lenguaje?
Hallazgos — Punto de Partida

Con lenguaje masculinizado, las mujeres ya parten en desventaja

Mujeres ♀
36%
Hombres ♂
43%
Base = 100% del ancho del gráfico
−7pp
brecha inicial a favor de hombres
Las mujeres son 7 puntos porcentuales menos propensas que los hombres en considerar esa vacante con lenguaje masculinizado. El filtro de género opera antes de cualquier proceso de selección.
Hallazgos — T1

Describir la habilidad atrae a todos por igual: +41pp mujeres, +40pp hombres

♀ Base
36 de cada 100
♀ Con T1
+41pp ↑
77 de cada 100
♂ Base
43 de cada 100
♂ Con T1
+40pp ↑
83 de cada 100
El efecto es casi idéntico para hombres y mujeres: +41pp y +40pp. Esta intervención cierra la brecha sin perjudicar a nadie.
TIP para agencias de empleo:
Pedirle a la empresa que explique qué significa "proactivo" en ese puesto específico es una orientación concreta, gratuita y de alto impacto.
Hallazgos — T2

Vacantes vagas no atraen a nadie: −30pp mujeres, −33pp hombres

♀ Base
36 de cada 100
♀ Con T2
−30pp ↓
6
♂ Base
43 de cada 100
♂ Con T2
−33pp ↓
10
La información sobre perfil importa. Sin ella, ni hombres ni mujeres quieren postularse. La vacante vacía no funciona para nadie.
⚠️ Conclusión clave: Una vacante sin información del perfil no atrae a nadie — ni mujeres ni hombres. El camino no es eliminar el contenido, sino redactarlo mejor.
Hallazgos — T3

La declaración de diversidad: el mayor impacto para mujeres (+58pp)

♀ Base
36 de cada 100
♀ Con T3
+58pp ★ ↑
94 de cada 100
♂ Base
43 de cada 100
♂ Con T3
+38pp ↑
81 de cada 100
+20pp
efecto extra para mujeres
vs. hombres
Los hombres también suben +38pp. Nadie pierde. La señal de diversidad beneficia a todos.
TIP para agencias de empleo:
Agregar una cláusula de igualdad de oportunidades al final de cada vacante es automático si se configura como plantilla.
Hallazgos — T4 — HALLAZGO CENTRAL

El lenguaje inclusivo ayuda a las mujeres y NO perjudica a los hombres

♀ Base
36 de cada 100
♀ Con T4
+43pp ↑
79 de cada 100
♂ Base
43 de cada 100
♂ Con T4
+10pp ↑ sin backlash
53 de cada 100
El "backlash" masculino no existe en los datos.

Los hombres también prefieren más el anuncio inclusivo (+10pp). No hay penalización. El temor a perder candidatos masculinos no está respaldado por evidencia.
TIP para agencias de empleo:
Recomendar "supervisor(a)" en lugar de "supervisor" en los cargos es un cambio de 3 caracteres. El retorno es grande.
Hallazgos — Resumen

El panorama completo: todos los tratamientos de un vistazo

Tasa de selección del anuncio (% de veces que se elige)
T3: Diversidad
♀ 94% (+58pp)
♂ 81% (+38pp)
T1: Descripción
♀ 77% (+41pp)
♂ 83% (+40pp)
T4: Inclusivo
♀ 79% (+43pp)
♂ 53% (+10pp)
Base (masculino)
♀ 36% (referencia)
♂ 43% (referencia)
T2: Sin habilidad
♀ 6%
♂ 10%
Mujeres (♀) Hombres (♂) En ningún caso los cambios de lenguaje perjudican a los hombres.
Colombia

En Colombia: resultados igualmente fuertes

Colombia — Tasa de selección (N = 1,192 participantes)
T3: Diversidad
♀ 94% (+56pp)
♂ 87% (+44pp)
T1: Descripción
♀ 75% (+37pp)
♂ 86% (+43pp)
T4: Inclusivo
♀ 74% (+36pp)
♂ 51% (+8pp)
Base (masculino)
♀ 38%
♂ 43%
Los resultados de Colombia son prácticamente idénticos al promedio regional. En T3, las mujeres colombianas llegan al 94% — el mismo resultado que el total. No es un fenómeno lejano: es aquí, en Bogotá.
Parte 4

¿Funciona para todos?

Consistencia y mecanismo
Robustez

Los efectos no varían por perfil demográfico

✅ Consistente en todos estos grupos:

  • Por nivel educativo: sin secundaria, secundaria, universitaria — iguales.
  • Por situación de empleo: empleados y desempleados responden igual.
  • Por edad: jóvenes (18–34), adultos (35–54) y mayores (55+).*
  • Por condición migrante: locales y migrantes iguales.
  • Por sector: Construcción, Manufactura y TIC — todos consistentes.
* Excepción menor: hombres mayores de 55 son más sensibles a vacantes sin información (T2).
¿Por qué importa esto?

La sensibilidad al lenguaje de vacantes no es un privilegio de mujeres calificadas ni de cierto grupo etario. Es una respuesta universal a señales de pertenencia o exclusión en el texto.
Para la ADE: Cambiar el lenguaje de una vacante no es una medida para un grupo específico. Beneficia a todos los buscadores que la lean.
Mecanismo

¿Por qué funciona? Las palabras envían una señal

Sin cambio — señal masculina
"Se busca supervisor con perfil asertivo y liderazgo"
→ Muchas mujeres leen esto y piensan: "este trabajo no es para mí"
Con T4 — señal neutral
"Se busca supervisor(a) con perfil asertivo(a) y liderazgo"
→ La señal cambia: "este puesto también es para mujeres"
¿Por qué los hombres no pierden?

Los hombres nunca sintieron que el anuncio los excluía — la señal masculina ya era "para ellos". El cambio de lenguaje no los afecta porque no cambia su interpretación del anuncio.
Implicación clave: El efecto es más grande en sectores donde el lenguaje es más masculinizado — construcción, logística, TIC. Exactamente donde la brecha de género es mayor.
Parte 5

¿Qué significa esto en la práctica?

Implicaciones para la Agencia Distrital de Empleo
Implicaciones

De 36 a 94: las mismas vacantes, muchas más candidatas

Supongamos que la ADE facilita 100 vacantes en sectores masculinizados con el lenguaje actual. Por cada 100 mujeres que las ven:

36
considerarían postularse
con lenguaje base actual
→
79
con lenguaje inclusivo (T4)
+43 mujeres adicionales
o
94
con declaración de diversidad (T3)
+58 mujeres adicionales
Las mismas empresas. Las mismas vacantes. Las mismas condiciones laborales. Solo cambió el texto del anuncio. — Y los hombres no bajan: suben de 43 a 53 (T4) o a 81 (T3).
Implicaciones

T1 también duplica candidatas — y T2 nos enseña que la información sí importa

36
de cada 100 mujeres
con lenguaje base
→
77
con descripción funcional (T1)
+41 mujeres adicionales
pero
6
si se elimina la habilidad (T2)
−30 mujeres
T1 casi duplica la tasa de postulación femenina con solo describir qué significa "asertivo" en ese puesto. T2 confirma que el problema no es mencionar la habilidad — es cómo se expresa. Suprimir la información no ayuda a nadie: los hombres también caen a 10.
Implicaciones

El costo de implementar estos cambios es mínimo

T3 — Declaración de diversidad
Agregar una frase estándar
Si se implementa como plantilla en el sistema, el tiempo por vacante es cero. Se agrega automáticamente.
Costo: configurar la plantilla una vez.
T4 — Lenguaje inclusivo
Cambiar el cargo y el atributo
"supervisor" → "supervisor/a". Dos ediciones por vacante. 3–5 minutos si es manual; cero si hay revisión automatizada.
Costo: protocolo de edición o regla automática.
T1 — Descripción funcional
Banco de definiciones
Un banco de 10–15 habilidades con su definición funcional, elaborado una vez, reutilizable en todas las vacantes. Trabajo de medio día.
Costo: construir el banco de definiciones.
Ninguna de estas intervenciones requiere cambiar procesos, tecnología compleja ni estructura organizacional. Son cambios de texto.
Implicaciones

La ADE puede actuar por tres canales

1
Vacantes propias y facilitadas
Adoptar un protocolo de lenguaje inclusivo para todas las vacantes que la ADE publica o facilita. Impacto inmediato, directo y sin costo para las empresas.
2
Asesoría a empresas
Cuando una empresa llega a publicar una vacante, sugerir ajustes de lenguaje: "Con este cambio, su vacante llegará a más candidatas calificadas — sin perder candidatos masculinos."
3
Orientación a buscadoras
Capacitar a mujeres en búsqueda activa para entender que el lenguaje masculinizado no significa "solo para hombres" — aumenta su tasa de postulación a sectores no-tradicionales.
Los tres canales son complementarios. El más fácil de empezar hoy es el primero. El de mayor impacto sistémico es el segundo (cambia las prácticas de las empresas).
Parte 6

Limitaciones y conclusiones

Limitaciones

Qué nos dice este estudio — y qué no

Lo que este estudio NO puede decir

  • ✗ No es comportamiento real. Medimos preferencias, no postulaciones efectivas.
  • ✗ No mide contratación. Más candidatas no garantiza más contrataciones si hay otros sesgos.
  • ✗ Muestra online. Puede sobre-representar a usuarios con acceso a internet.

Lo que sí podemos afirmar

  • ✔ El lenguaje importa para las decisiones de postulación.
  • ✔ Efectos grandes, robustos y replicables en 5 países.
  • ✔ Los cambios benefician a mujeres sin perjudicar a hombres.
  • ✔ Resultados consistentes para Colombia.
Conclusiones

Cuatro conclusiones para llevar de esta charla

1
El lenguaje de las vacantes actúa como filtro antes de la selección. Las mujeres son 7pp menos propensas que los hombres a considerar una vacante con lenguaje masculinizado. La barrera opera antes de que comience cualquier proceso formal.
2
Los cambios son fáciles y baratos. Describir habilidades (+41pp mujeres), declaración de diversidad (+58pp mujeres), lenguaje inclusivo (+43pp mujeres). Todos de bajo costo de implementación.
3
El lenguaje inclusivo no penaliza a los hombres. Este es el hallazgo más importante para política: el temor al "backlash" masculino no tiene sustento en los datos. Los hombres también prefieren anuncios inclusivos (+10pp en T4, +38pp en T3).
4
Los resultados son robustos y aplicables en Colombia. Consistentes en 5 países, en todos los sectores, en todos los grupos demográficos. Los resultados de Colombia son idénticos al promedio regional.
Parte 7

Una propuesta de colaboración

¿Qué podríamos aprender juntos?
Propuesta

La ADE tiene lo que ningún laboratorio tiene

Nuestro estudio
Preferencias declaradas — personas eligiendo en una pantalla. Valioso, pero no es una postulación real.
↓
Lo que la ADE puede hacer
Evidencia de comportamiento real: vacantes reales, candidatos reales, datos de postulación y contratación. La más valiosa para política pública.
La pregunta que podríamos responder juntos:
"¿Cambiar el lenguaje de las vacantes en la plataforma ADE aumenta la tasa de postulación de mujeres a empleos en sectores masculinizados?"
Ideas para explorar

Algunas ideas preliminares — para discutir juntos

Idea 1 — Vacantes reales
Implementar los mismos tratamientos del paper en vacantes reales de la plataforma ADE
Permitiría pasar de preferencias declaradas (experimento de encuesta) a comportamiento real: postulaciones, entrevistas, contratación.
Idea 2 — Orientación laboral
Incorporar un módulo sobre lenguaje de vacantes en las sesiones de orientación que ya ofrece la ADE
¿Reconocer las barreras del lenguaje aumenta las postulaciones de mujeres a empleos no tradicionales?